In juli 2020 werd de voormalige coördinatiedienst voor werknemers op grond van artikel 60§7-contract geïntegreerd in de personeelsafdeling om de pool “Socio-professionele integratie” te creëren. Doelstelling: de reikwijdte van de professionele integratie binnen de Samusocial verbreden, met name door toevoeging aan de monitoring van het Artikel 60§7-programma, de monitoring van stagiairs, gesubsidieerde contractuelen (GESCO) en dienstverleners van algemeen belang (DAEB). Een ander doel is het verkennen van nieuwe wegen van sociaal-professionele integratie in overeenstemming met de Visie, de Missies en de Waarden van de New Samusocial.
In 2020
- 114 personen onder artikel 60§7 contract ondersteund door de integratiepool
- 68 zagen hun overeenkomst beëindigd in de loop van 2020
- 25 konden werknemers worden aangeworven als loontrekkenden
De integratiepool zorgt voor:
- ondersteuning van werknemers op grond van een artikel 60§7-contract tijdens hun integratiecontracten,
- administratieve opvolging van stagiaires,
- administratieve opvolging van ACS-contracten in samenwerking met ACTIRIS,
- de link met de Diensten voor het Kader Alternatieve Gerechtelijke Maatregelen (AGM) voor dienstverleners van algemeen belang.
2020 in cijfers
In 2020 werden 114 personen onder artikel 60§7 contract ondersteund door de integratiepool, van wie 68 hun contract in 2020 zagen aflopen vanwege het einde van het inburgeringstraject of contractbeëindiging. Van deze 68 eindecontracten konden 25 arbeiders binnen New Samusocial als receptioniste, chauffeur, onderhoudsmedewerker, keukenhulp, nachtwaker, multifunctioneel medewerker, IT-ondersteuning, enz.
De activiteit met betrekking tot de opvolging van stagiairs, ACS en dienstverleners van algemeen belang is nog niet voldoende belangrijk, aangezien de dienst deze taken aan het einde van het jaar heeft overgenomen.
Analyse van de actie 2020
In de praktijk worden de meeste functies ingenomen door een mannelijk publiek. Er zijn uitzonderingen, maar we zijn verre van gendergelijkheid, zelfs als we de werving van werknemers aanmoedigen, voor functies als veilleuse en chauffeuse en open haard. Aan dit punt wordt bijzondere aandacht besteed.
Om de goede werking van de teams te garanderen, moet de juiste balans worden gevonden.
Het aandeel mensen onder artikel 60§7-contract binnen teams zou idealiter niet meer dan 15 tot 20 procent van het personeelsbestand van een centrum moeten bedragen.
De inzetcijfers voor 2020 zijn enorm gestegen om dringend te kunnen reageren op de Covid-crisis en de opening van verschillende centra. Hoewel dit engagement dit jaar moeilijk te realiseren is, handhaven we de doelstelling van 15-20% positieve interne uittredingen als re-integratiequotum.
Elke situatie is specifiek, sommige mensen hebben nooit in de sociale sector gewerkt, maar vinden hun roeping door te werken in Samusocial onder een contract van artikel 60§7. Ze verwerven dan de interpersoonlijke vaardigheden die nodig zijn voor dagelijks contact met ons publiek. Ons doel in 2021 is dan ook om een proactief opleidingsbeleid in te zetten met het oog op de ontwikkeling van de gedragsvaardigheden van deze medewerkers.
Hiertoe werden door de Integratiepool twee soorten opleidingen opgezet in het kader van de inzet van de door de verschillende OCMW’s ontwikkelde plannen voor het verwerven van vaardigheden:
- De nodige opleiding voor alle vervulde functies. Vanaf januari 2021 zullen werknemers deelnemen aan verplichte trainingen. Sommige hebben betrekking op alle werknemers op grond van artikel 60§7, zoals de juiste benadering van het publiek met wie we werken (interne opleiding), het beheer en begrip van agressie of zelfs EHBO-opleiding of bewustzijn van stoornissen psychiatrisch (externe opleiding)..
- Specifieke opleiding volgens de specifieke kenmerken van de functie. Zo kan een chauffeur deelnemen aan een opleiding over het begeleiden van personen met beperkte mobiliteit, een assistent-kok in opleiding “goede hygiënepraktijken”,….
Gezien de context van de gezondheidscrisis werden de opleidingen 2020-2021 op afstand aangeboden, wat soms voor problemen kon zorgen bij sommige werknemers die niet vertrouwd zijn met het gebruik van IT-tools.
Andere opgemerkte moeilijkheden :
- onvoldoende aanbod van opleidingen, zowel intern als extern;
- de beperkingen van bepaalde soorten werkuren (nacht- en weekenduren) die het toezicht op de werknemers en het aangaan van nieuwe partnerschappen met de verschillende OCMW’s bemoeilijken;
- de niet-erkenning van onze instelling als een bedrijf in de sociale economie (Ecosoc) verhindert dat we een mandaat krijgen als een bedrijf voor sociale integratie.
Perspectieven
- Consolidatie en ontwikkeling van de verschillende integratieassen eind 2020 hervat.
- Uitbreiding van het netwerk van OCMW-partners voor werknemers onder contractartikel 60§7.
- Het draagvlak op het gebied van inburgeraars versterken.
- Formaliseren onze belangenbehartiging en discussies starten op institutioneel niveau om zo snel mogelijk erkend te worden als sociaal-professioneel integratiebedrijf.
- Ons aanbod van sociaal-professionele integratiecontracten vergroten, in het bijzonder door nauwere samenwerkingen met Actiris.